Skip to content
17. September 2010 / competenceselling

No future für Vorbilder?

Zur Sprenger-Kontroverse

Autor: Barbara Hess-Häusler

Das manager-magazin ist nicht unbedingt bekannt für Sensationsmache, Skandale oder laute Aufschreie. Der im Mai dieses Jahres veröffentlichte Artikel „Vorbild a. D.“ von Reinhard K. Sprenger jedoch löste zumindest eine Debatte aus: Mit seiner Absage an die Vorbildfunktion von Führungskräften hatte der Management-Berater die Gemüter erhitzt und nicht nur seinen Beraterkollegen Klaus Doppler, der ihm in der nächsten Ausgabe öffentlich antwortete, zu einer Erwiderung veranlasst. Zahlreiche Führungskräfte widersprechen Sprenger entschieden, wenn er behauptet, dass der Manager oder auch die Managerin von heute auf Authentizität bestens verzichten kann, Beruf und Privatperson sauber trennen und stattdessen zu Einzigartigkeit und Individualität inspirieren sollte – um diese wünschenswerten Eigenschaften dann zu „kapitalisieren“. In einer Zeit, in der sich die Bundeskanzlerin höchstpersönlich gegen den Vorwurf der Führungsschwäche verwahren muss, das Image von Managern nach der Finanzkrise derart beschädigt ist, dass dem ganzen Berufsstand pauschal Gier und Ausbeuterei unterstellt werden und der Ruf nach ethischem Handeln der Verantwortlichen in Wirtschaft und Gesellschaft immer lauter wird, provoziert Sprenger durch den Versuch, mit der „Vorbilderwartung“ aufzuräumen: Schließlich seien Führungskräfte auch nur Menschen. Wie viel Vorbild kann, wie viel Vorbild muss der Chef sein? Im Folgenden versuchen wir, einige Irrtümer zum Thema Führung und Vorbild zu beleuchten.

Irrtum Nr. 1: Vorbilder in den Führungsetagen haben ausgedient!

Während in den letzten Jahren Schlagworte wie CSR die Verantwortung von Unternehmen und Unternehmern als nicht nur ökologisch und sozial, sondern auch wirtschaftlich einzig zukunftsträchtige Strategie einforderten und im Zuge von Wirtschaftskrise und Arbeitslosigkeit die Forderung nach moralisch und nachhaltig statt ausschließlich profitorientiert handelnden Lenkern erhoben wird, hält Autor Sprenger die „Führungskraft als Vorbild“ für ein Auslaufmodell: Sie widerspreche der Entwicklung selbständiger Mitarbeiter und dem vor dem Individuum gebotenen Respekt. Dagegen lässt sich sagen, dass jeder Chef – ob er will oder nicht! – Vorbild ist, denn der Mensch neigt nun einmal zur Nachahmung: Jede Verhaltensweise des Vorgesetzten, ob positiv oder negativ, findet sich früher oder später bei seinen Mitarbeitern wieder. Eine weitere Erwiderung auf Sprenger in der SZ bringt das auf den Punkt: „Der Zuspätkommer, der Geizkragen, der Heute-hier-morgen-Dortler – alle werden sich irgendwann auf den unteren Ebenen gespiegelt sehen. Und das vornehmlich von Mitarbeitern, die glauben, es auf diese Weise leichter in die oberen Ebenen zu schaffen. Das übrigens nennt man Unternehmenskultur.1“ Ehe Führungskräfte mit Sprenger also zum Wohl des Unternehmens jegliche Umgangsformen, jeglichen Respekt und jegliche Ethik frohgemut über Bord werfen, sollten sie sich die Konsequenzen klarmachen.

Bedenken Sie: Als Führungskraft stehen Sie tagtäglich auf einer Bühne. Sie sind allein schon dadurch Vorbild, dass Sie wahrgenommen werden – wie Sie diese Rolle ausgestalten, wird sich entscheidend auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter auswirken!

Irrtum Nr. 2: Führungskräfte sind dem Wohl des Unternehmens verpflichtet und haben deshalb Wichtigeres zu tun, als Vorbild zu sein!

Führungskräfte in der Wirtschaft müssen sich in der Regel in der Tat an Zahlen messen lassen: Wachstum und Entwicklung sind im Konkurrenzkampf um Märkte unerlässliche Faktoren, um die Zukunft eines Unternehmens langfristig zu sichern. Folglich müssen Manager strategisch denken, Entscheidungskraft und Durchsetzungsvermögen beweisen. Da hält manch einer Eigenschaften wie Verantwortungsgefühl, Authentizität und Mitmenschlichkeit für vernachlässigbaren Luxus: Das Bild des „toughen“ Managers ist nicht totzukriegen. Manager sind dem Unternehmen verpflichtet – das ist korrekt. Das Kapital des Unternehmens jedoch besteht nicht nur in Waren, Immobilien und finanziellen Werten, sondern auch im Know how, im Engagement, in der Loyalität und der Einsatzbereitschaft seiner Mitarbeiter. Und die achten heute trotz Arbeitsmarktkrise stärker als vor dreißig Jahren bei der Jobsuche auch darauf, wo sie sich mit den eigenen Werten gut aufgehoben fühlen, wo Persönlichkeit und Job zusammenpassen, Entwicklungschancen bestehen und „Unternehmenskultur“ keine bloße Worthülse ist. Die aber steht und fällt mit dem Chef – und deshalb ist die Annahme, dass dessen Loyalität dem Unternehmen gegenüber einerseits und seinen Mitarbeitern gegenüber andererseits einen Widerspruch darstelle und sich ausschließe, eben nicht korrekt.

Etablieren Sie eine Unternehmensphilosophie, in der Ihre Mitarbeiter sich als Menschen wieder finden können – nicht nur als „kapitalisierbarer“ Wirtschaftsfaktor. Für den Erfolg Ihres Unternehmens ist das unerlässlich – und langfristig wird es Sie sogar entlasten (vgl. unsere Blogs zu Unternehmenskultur, Unternehmertum usw.)

Irrtum Nr. 3: Vorbilder schaffen unselbständige Mitarbeiter!

Führungskräfte sind sich einig: Eigeninitiative und selbständiges Handeln stehen auf ihrer Wunschliste für die Eigenschaften ihrer Mitarbeiter weit oben. Die Wunschvorstellung vom Angestellten als eigenem Unternehmer im Dienste der Firma ist so alt, wie sie in sich widersprüchlich ist: Denn während Unternehmertum und Eigeninitiative zwar im Einklang mit dem Grundwert des Respekts vor dem Individuum steht, den die meisten Gesellschaften teilen, ist er nicht einfach mit den Bedingungen der Erwerbsarbeit zu vereinbaren. Die Mehrheit der Menschen verkauft ihrer Arbeitskraft im Austausch gegen materielle Entlohnung und handelt damit im eigenen Interesse. Die Interessen des Unternehmens sind für den Mitarbeiter – materiell gesehen – zunächst nur insoweit von Bedeutung, wie sie seinen Arbeitsplatz sichern. In Elternhaus und Schule werden wir außerdem zunächst überwiegend zur Anpassung angehalten – insgesamt also keine idealen Voraussetzungen für die Entwicklung zum „Mitarbeiter als Unternehmer.“ Möglich ist sie dennoch: Wenn der Chef mit gutem Beispiel vorangeht und sie vorlebt.

Bedenken Sie, dass Eigeninitiative und Unternehmertum nur wenigen Menschen in die Wiege gelegt sind: Viele sind mit diesem Anspruch schlicht überfordert. Es reicht nicht, Selbständigkeit einzufordern, doch Sie können sie fördern: Indem Sie Vorbild sind!

Irrtum Nr. 4: Authentizität ist ein Auslaufmodell!

In mehreren Blogs haben wir bereits das Thema Authentizität aufgegriffen: Nur, wer an sich glaubt, kann an andere glauben, nur, wer sich motivieren kann, kann andere motivieren, und nur, wer Begriffe wir Authentizität und Glaubwürdigkeit mit Leben füllen kann, kann sich langfristig Autorität erwerben, ohne autoritär zu wirken. Es stimmt, das Führungskräfte keine „besseren Menschen“ sind als andere – sie sind „einfach Menschen“ und damit weder unfehlbar noch über falsche Einschätzungen, fatale Entscheidungen und folgenschwere Irrtümer erhaben. Doch wer Respekt gegenüber Mitarbeitern bekundet, wer Größe beweist, indem er Irrtümer eingestehen, um Entschuldigung bitten, andere loben oder Konsequenzen für einen Fehler übernehmen kann, erwirbt sich damit auch selbst Achtung. Und diese Achtung ist es, die eine kompetente Führungskraft vom kühl kalkulierenden Zahlenjongleur unterscheidet und letztlich den Unterschied zwischen einer loyalen Belegschaft und einer, in der alle nur darauf warten, den scheinbar fest im Sattel sitzenden Anführer vom Ross zu holen, ausmacht.
Es geht nicht darum, als der Realität entrückte moralische Autorität frei von Fehlern zu sein: Entscheidend ist, wie Sie mit Schwächen und Irrtümern umgehen. Wer es versteht, mit Stil, Charisma und Zuversicht zu führen, kommt ohne autoritäres Gebaren aus – und kann sich auf die Unterstützung seines Teams auch in Krisenzeiten verlassen.

Ihre Meinung zum Thema „Führung und Vorbilder“ interessiert uns – bitte nutzen Sie die Kommentarfunktion, um mit uns zu diskutieren!

Barbara Hess-Häusler ist Inhaberin der renommierten Unternehmensberatung kopfarbeit-seminare und als solche auf die Schulung von Spitzenkräften spezialisiert:
„Wer Top-Führungskräfte für die Praxis schulen will, muss selbst über exzellente Ausbildung und berufliche Erfahrung auf hohem Niveau verfügen. Ich bringe beides mit, um Führungskräfte in meinen Seminaren mit neuen Methoden vertraut zu machen, Impulse zu geben und Führungsbewusstsein zu schaffen. Funktionalität steht dabei immer an erster Stelle – denn nur wer über das passende Instrument verfügt, kann bei seiner Arbeit die beste Leistung erzielen.“

http://www.kopfarbeit-seminare.de/

Advertisements

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: