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8. Januar 2008 / competenceselling

IBM Human Capital Studie: Die schwierige Suche nach neuen Führungskräften

Aus dem IBM Pressroom:

75 Prozent der weltweit befragten Personalmanger sorgen sich um die Führungkräfteentwicklung / Über ein Drittel sehen fachliche Probleme bei der eigenen Belegschaft / Risiken für das Unternehmenswachstum

Stuttgart, 8. Januar 2007 – Laut der aktuellen IBM Human Capital Studie, für die weltweit über 400 Personalmanager befragt wurden, bereitet ihnen das Thema Führungskräfteentwicklung die größten Probleme: Über 75 Prozent sind besorgt über ihre eigenen Fähigkeiten, die Führungskräfte von morgen zu identifizieren und schnell zu entwickeln. Dies stellt, so die Autoren der Studie, angesichts geradezu explodierender Wachstumsmärkte in den Schwellenländern und älter werdender Belegschaften ein echtes Wachstumsrisiko für die betroffenen Unternehmen dar.

Die Probleme bei der Führungskräfteentwicklung treten laut Befragung überall zu Tage: Wobei Unternehmen aus dem asiatisch-pazifischen Raum am stärksten betroffen scheinen (88%), gefolgt von Lateinamerika und Europa (jeweils 74%), Japan (73%) und den USA (69%). „Die Fähigkeiten der Unternehmen, bereits vorausblickend passend qualifizierte Talente zu identifizieren und schnell ein kritische Masse fähiger Mitarbeiter zu entwickeln, wird zu den Kernkompetenzen global erfolgreich agierender Unternehmen gehören“, sagt Randy MacDonald, Senior Vice President für den Bereich Human Resources der IBM Corporation.

Rotation und Wissensweitergabe
Der Austausch von Mitarbeitern über Geschäftsbereiche und Ländergrenzen hinweg ist ein wichtiges Instrument zur Entwicklung von Führungskräfte-Talenten. Hinter dieser Meinung stehen 36 Prozent der befragten Personalmanager. Eine andere Herausforderung ist die Generationenfrage: Wie kann Wissen am besten von älteren an jüngere Mitarbeiter weitergegeben werden? Damit beschäftigen sich intensiv 28 Prozent der Befragten.

Hilfe gesucht: die richtige Qualifikation
52 Prozent der befragten Personalmanager beklagen die Unfähigkeit ihrer Organisationen, schnell die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln, um rechtzeitig auf gegenwärtige oder zukünftige Geschäftsanforderungen zu reagieren. Darüber hinaus gehen mehr als ein Drittel der Befragten (36%) davon aus, dass die gegenwärtige Qualifikation ihrer Mitarbeiter nicht zu den wirklich benötigten Fähigkeiten ihres Unternehmens passt.

Der Kampf um die richtigen Talente
Die zunehmende Fluktuation der Beschäftigten ist für 47 Prozent der Befragten ein Thema, nur 16 Prozent konstatieren hier eine Abnahme. Allerdings sorgen sich Personalverantwortliche und Geschäftsbereichsleiter mehr um die Entwicklung der Qualifikationen ihrer bestehenden Mitarbeiterschaft als um die Verpflichtung neuer Talente. Die meisten glauben außerdem, dass es ihnen die Reputation ihres Unternehmens erlaubt, entweder die existierenden Mitarbeiter bei der Stange zu halten oder erfolgreich neue Köpfe zu gewinnen. Während immerhin 57 Prozent ein Problem bei der Qualifizierung der eigenen Mannschaft sehen, ist für nur 27 Prozent die Verpflichtung geeigneter Kandidaten von außen eine ernsthafte Hürde.

Bemerkenswert ist, dass – trotz des Kampfs um die richtigen Talente – fast 60 Prozent der Befragten davon ausgehen, besser als der Wettbewerb bei der Verpflichtung und Bindung von Talenten zu sein. Nur 10 Prozent gaben an, dabei weniger effektiv zu agieren.

„Um langfristig erfolgreich zu sein, brauchen Unternehmen überall auf der Welt eine gut gefüllte Pipeline mit zukünftigen Führungskräften, die in der Lage sind, ihre Mitarbeiter zu motivieren und im Sinne des Unternehmens zu steuern sowie die notwendigen Transformationen umzusetzen“, sagt Erich von Kimakowitz, Leiter der Beratungssparte für Human Capital Management bei der Unternehmensberatung IBM Global Business Services. „Gute Leute sind der Grundstein für zukünftiges Wachstum“.

Die Entwicklung einer anpassungsfähigen Belegschaft
Nur 14 Prozent der Personalverantwortlichen geht davon aus, dass ihre Belegschaft sehr gut in der Lage ist, die notwendigen Wandlungsprozesse erfolgreich zu bewältigen. Die Studie hat vor diesem Hintergrund drei kritische Erfolgsfaktoren für die Entwicklung einer anpassungsfähigen Belegschaft identifiziert:

Die Fähigkeit, zukünftig notwendige Kompetenzen rechtzeitig zu prognostizieren: Die richtige Antizipation zukünftiger Geschäftsentwicklungen ist eine notwendige Grundlage für die zielgerichtete Suche nach den richtigen Kompetenzen. Doch nur 13 Prozent glauben, dass sie ein klares Verständnis darüber haben, welche Qualifikationen sie in den nächsten drei bis fünf Jahren brauchen.

Die Fähigkeit, die richtigen Experten in der eigenen Organisation aufzuspüren: Sie wird von allen Befragten als erfolgskritisch betrachtet, doch nur 13 Prozent glauben, dass sie dies in der eigenen Organisation auch gut schaffen. Dabei benutzen über 50 Prozent, die sich hier selbst als „sehr effektiv“ bewerten, eine Art Mitarbeiter Directory, während bei den Befragten insgesamt nur 39 Prozent über ein solches Werkzeug verfügen.

Die Fähigkeit, die Zusammenarbeit zu intensivieren: Enge Zusammenarbeit ist nach Expertenmeinung der Schlüssel zu mehr Innovation und Wachstum. Aber nur acht Prozent der befragten Unternehmen glauben bei diesem Thema an ihre eigenen Fähigkeiten und Effektivität, die Zusammenarbeit innerhalb ihres Unternehmens zu stärken. Dabei ist für 28 Prozent nicht der Einsatz von Technologie der Hemmschuh, sondern organisatorische Silos (42%), Zeitmangel (40%) und falsche Performance-Kriterien (39%).

Über die IBM Global Human Capital Study
Die Ergebnisse der Untersuchung basieren auf einer Umfrage, die von der IBM Global Business Services Human Capital Management Practice und dem IBM Institute for Business Value (IBV) von Februar bis Juli 2007 durchgeführt wurden. Über 400 Personalverantwortliche in 40 Ländern wurden hierzu befragt. Die überwiegende Zahl der Interviews wurde direkt von IBM durchgeführt, der Rest von The Economist Intelligence Unit (EIU). Befragt wurden HR-Führungskräfte von privaten, öffentlichen und Non-Profit-Organisationen aus allen Branchen der Größenordnung von unter 1.000 bis über 50.000 Mitarbeiter und einem Umsatzvolumen von unter 500 Millionen US-Dollar bis über 25 Milliarden US-Dollar.

Über die IBM Human Capital Management Practice
Die IBM Global Business Services Human Capital Management (HCM) Practice konzentriert sich darauf, durch ein effektiveres Management der Belegschaft die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zu verbessern. Mit 2.000 Mitarbeitern weltweit bietet sie ein umfangreiches Lösungsspektrum, angefangen bei der Transformation, über Learning Solutions, Wissens-Transfer und Kollaboration, HR-Strategien und Outsourcing. Mehr Informationen auf ibm.com/gbs/humancapital.

Über IBM Global Business Services
Mit Beratungsexperten in über 160 Ländern ist IBM Global Business Services die größte Beratungsorganisation der Welt. IBM Global Business Services bündelt Beratungs- und Geschäftsprozess-Expertise für unterschiedliche Branchenanforderungen der Kunden. Zu den Beratungsfeldern gehören Strategy & Change, Supply Chain Management, Customer Relationship Management, Financial Management, Human Capital Management sowie IT-Services (Integration und Management von Applikationen); damit deckt IBM Global Business Services die komplette unternehmerische Wertschöpfungskette ab. Unternehmen jeder Größenordnung erwartet ein umfassendes Angebot, angefangen von ersten strategischen Überlegungen über die Implementierung der passenden Lösungen bis hin zu deren Betrieb. Im Vordergrund stehen innovative Transformationsleistungen, mit denen Kunden sich vom Wettbewerb differenzieren, Reserven für Wachstum freisetzen sowie ihre Kosten senken, die Effizienz steigern und mehr Flexibilität erreichen können.

Weitere Informationen über IBM Global Business Services finden Sie unter ibm.com/consulting/de.

Die Studie steht im Internet unter folgendem Link zum Download zur Verfügung: ibm.com/de/pressroom/downloads/human-capital-study-2008.pdf

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